Behouden is de nieuwe succesfactor
Het vraagstuk
De tijd dat medewerkers jarenlang vanzelfsprekend blijven, ligt achter ons
Medewerkers bepalen in grote mate het succes van een organisatie. Het is daarom niet alleen belangrijk om goede mensen aan te trekken, maar minstens zo belangrijk om hen ook te behouden. Talent behouden is uitgegroeid tot een strategische succesfactor.
Juist op het moment dat een medewerker volledig is ingewerkt, kennis heeft opgebouwd en maximale waarde toevoegt, gebeurt het regelmatig dat deze overstapt, naar een andere werkgever of zelfs een concurrent.
Bron: Berenschot, HR-Trendonderzoek 2024-2025
Minimale besparing per behouden medewerker
Bij een modaal bruto jaarinkomen van €48.000 en een minimale vervangingsimpact van 40%, is dit het bedrag dat u bespaart wanneer u één onnodig vertrek voorkomt.
Gallup · Randstad · CPB
Maatwerk in arbeidsvoorwaarden, eindelijk betaalbaar
Wanneer medewerkers de ruimte krijgen om hun arbeidsvoorwaarden zelf samen te stellen, ontstaat er echte betrokkenheid. Mensen kiezen wat bij hen past en voelen zich gezien. Dat vertaalt zich direct in loyaliteit.
Ontdek de innovatieWij draaien het uitgangspunt om: niet de werkgever bepaalt welke extra's worden aangeboden, maar de medewerker kiest zelf wat voor hem of haar waardevol is, binnen duidelijke kaders.
Voor veel organisaties voelde maatwerk lang als iets dat in theorie aantrekkelijk klinkt, maar in de praktijk onhaalbaar is. Te complex, te duur, moeilijk te organiseren per individuele medewerker.
Met onze digitale innovatie is dat fundamenteel veranderd. Zonder complexiteit, zonder oncontroleerbare kosten, wél met ruimte voor de individuele medewerker en strakke kaders voor de organisatie.
Eén vertrek, tien soorten kosten
De grootste kostenposten van een vertrekkende medewerker zijn vaak onzichtbaar. Onderzoek laat zien dat de werkelijke kosten kunnen oplopen van 40% tot 200% van het bruto jaarsalaris.
- 01
Vacature- en advertentiekosten
Vacatureplaatsingen, jobboards, social advertising, employer branding en campagnekosten. Vaak de eerste zichtbare kosten, zeker niet de enige.
- 02
Tijd van HR en hiring managers
Het opstellen van vacatures, beoordelen van cv's en voeren van gesprekken kost uren. Directe loonkosten plus opportuniteitsverlies.
- 03
Selectie, screening en assessment
Extra kosten voor screening, referentiechecks, assessments en administratieve verwerking, zeker bij verantwoordelijke functies.
- 04
Externe recruitmentondersteuning
Recruiters, bureaus of searchpartijen. Een vast bedrag, een percentage van het jaarsalaris, of een combinatie van beide.
- 05
Onboarding en inwerktijd
Tijd van collega's, leidinggevenden en HR. Wordt zelden expliciet zichtbaar gemaakt, telt wel degelijk mee.
- 06
Opleiding en training
Onboardingprogramma's, systeemtrainingen, vakinhoudelijke scholing, veiligheidsinstructies of certificeringen.
- 07
Lagere productiviteit
Een nieuwe medewerker is zelden vanaf dag één volledig productief. De inwerk-dip is een belangrijke reden waarom kosten oplopen.
- 08
Extra belasting voor collega's
Vragen beantwoorden, werk corrigeren, taken tijdelijk overnemen. Werkdruk stijgt, indirect leidt dit weer tot kosten.
- 09
Verlies van kennis en relaties
Opgebouwde kennis, klantinzicht en interne samenwerking verdwijnen mee. Bij ervaren krachten of sleutelposities groot.
- 10
Vertraging en gemiste kansen
Projecten vertragen, fouten ontstaan, klanten minder goed bediend, commerciële kansen blijven liggen.
Bron: Gallup · 42% of Employee Turnover Is Preventable but Often Ignored
Wat kost personeelsverloop u precies?
Vul uw eigen situatie in, salaris, type functie en jaarlijks aantal vertrekkers. U ziet direct uw vervangingskosten én het besparingspotentieel met DCF.
02Type functie
Vuistregels van Gallup: 40% bij frontline-rollen, 80% bij professionele functies en tot 200% bij leiders/managers.
Per vertrekkende medewerker
vervangingskosten, 80% van € 48.000
Totaal per jaar, uw situatie
5 medewerkers × € 38.400
Besparingspotentieel met DCF
Bij voorkomen van 50% van vrijwillig vertrek
Berekening volgens Gallup-vuistregels (40%/80%/200% van bruto jaarsalaris). Modaal NL: €48.000 (CPB 2026).
Referentie, kosten per medewerker
| Bruto jaarsalaris | Frontline · 40% | Professional · 80% | Manager · 200% |
|---|---|---|---|
| € 36.000 | € 14.400 | € 28.800 | € 72.000 |
| € 48.000← modaal | € 19.200 | € 38.400 | € 96.000 |
| € 65.000 | € 26.000 | € 52.000 | € 130.000 |
| € 85.000 | € 34.000 | € 68.000 | € 170.000 |
| € 120.000 | € 48.000 | € 96.000 | € 240.000 |
Bron: Gallup · CPB Kerngegevens MEV 2026
Goed om te weten
Veelgestelde vragen
Wij draaien het uitgangspunt om: niet de werkgever bepaalt welke extra's worden aangeboden, maar de medewerker kiest zelf wat waardevol is, binnen duidelijke kaders. Met onze digitale oplossing kan dat zonder complexiteit en zonder oncontroleerbare kosten, ook per individuele medewerker.
Bij een bruto modaal jaarinkomen van 48.000 euro en een minimale vervangingsimpact van 40 procent bespaart u vanaf 19.200 euro per voorkomen vertrek. Voor managers en specialisten loopt dit bedrag fors verder op, tot 200 procent van het jaarsalaris.
Uit veel meer dan alleen werving en selectie. Denk aan onboarding, inwerktijd, lagere productiviteit, extra belasting van collega's en verlies van kennis en relaties. Samen lopen deze kosten op van 40 tot 200 procent van het bruto jaarsalaris, afhankelijk van de functie.
Ja. Medewerkers kiezen binnen duidelijke en beheersbare kaders die u als organisatie vooraf vaststelt. Zo combineert u meer vrijheid en motivatie voor medewerkers met flexibiliteit, controle en kostenbeheersing voor de organisatie.
Voor organisaties die talent langer willen behouden en merken dat een standaard arbeidsvoorwaardenpakket niet meer past bij een diverse generatie medewerkers. De oplossing is ontwikkeld om toegankelijk en betaalbaar te zijn voor iedere organisatie.